در سال های نه چندان (وحتی امروزه) دور رسم بر این بود که در هنگام جذب همکار جدید، مصاحبه ای با وی صورت می گرفت و تلاش می شد تا در مورد دانش و تخصص وی ارزیابی مناسبی صورت گیرد. بعد از مدتی اهمیت اخلاق و منش نمود پیدا کرد چرا که بعضاً برخی افراد آنچنان از لحاظ شخصیتی و رفتاری با سازمان ناسازگاری داشتند که در نهایت مجبور به ترک سازمان می شدند و سازمان می ماند و یک عالم انرژی و زمان از دست رفته و . . .

خلاصه این بود که کم کم مصاحبه گرها به خصوصیات شخصیتی افراد توجه نمودند. امروزه تاکید بر مصاحبه های رفتار محور است. در این نوع مصاحبه ها گذشته فرد مبنای پیش بینی رفتار او در آینده قرار می گیرد که با استفاده از پرسش های باز و هدفمند انجام می شود.

و اکنون یک سئوال:کدام یک صحیح تر است؟

الف- ابتدا مصاحبه رفتاری و سپس مصاحبه تخصصی انجام شود؟

ب- ابتدا مصاحبه تخصصی و سپس مصاحبه رفتاری انجام شود؟

ج- در صورت امکان هر دو مصاحبه را همزمان با هم انجام داد؟

در پست بعد به مزایا و معایب هر کدام اشاره خواهد شد.

 

 ملا نصرالدين هر روز در بازار گدايي مي‌كرد و مردم با نيرنگي٬ حماقت او را دست مي‌انداختند. دو سكه به او نشان مي‌دادند كه يكي شان طلا بود و يكي از نقره. اما ملا نصرالدين هميشه سكه نقره را انتخاب مي‌كرد. اين داستان در تمام منطقه پخش شد. هر روز گروهي زن و مرد مي‌آمدند و دو سكه به او نشان مي دادند و ملا نصرالدين هميشه سكه نقره را انتخاب مي‌كرد. تا اينكه مرد مهرباني از راه رسيد و از اينكه ملا نصرالدين را آنطور دست مي‌انداختند٬ ناراحت شد. در گوشه ميدان به سراغش رفت و گفت: هر وقت دو سكه به تو نشان دادند٬ سكه طلا را بردار. اينطوري هم پول بيشتري گيرت مي‌آيد و هم ديگر دستت نمي‌اندازند. ملا نصرالدين پاسخ داد: ظاهراً حق با شماست٬ اما اگر سكه طلا را بردارم٬ ديگر مردم به من پول نمي‌دهند تا ثابت كنند كه من احمق تر از آن‌هايم. شما نمي‌دانيد تا حالا با اين كلك چقدر پول گير آورده‌ام.

«اگر كاري كه مي كنی هوشمندانه باشد

هيچ اشكالي ندارد كه تو را احمق بدانند.»

 

همه مدیران به نوعی مدیر منابع انسانی نیز هستند. این چمله بیانگر نقش ادارکی و ارتباطی مدیران است که در تمامی سطوح مدیریت بارز و مهم جلوه می نماید. همه مدیران با منابعی سر و کار دارند که منابع انسانی یکی از آنها و البته هوشمندترین آنهاست. چرا که آغاز و پایانی را برای آن نیست و بر منابع دیگر نیز تاثیر می گذارد و البته کمتر از آن تاثیر می پذیرد.

در برخوردهایی که مدیران با منابع انسانی تحت مسئولیتشان (و نه تحت اختیارشان) انجام می دهند عمدتاً چهار حالت پیش می آید:

1.       برخورد برابر با برابر

2.       برخورد برابر با نابرابر

3.       برخورد نابرابر با برابر

4.       برخورد نابرابر با نابرابر که مشتمل بر دو حالت است:

4.1.  برخورد نابرابر با نابرابر از نوع اول

4.2.  برخورد نابرابر با نابرابر از نوع دوم

 

بقیه در ادامه مطلب

ادامه مطلب

یک روز مدیر منابع انسانی کلیدش را جا گذاشته بود و کلید مرا قرض گرفت.

موقع تعطیلی رفتم که کلیدم را پس بگیرم. او در اتاق مدیر عامل بود. به جای کلیدم در را برویم بست

مفاهيم‌ و تعابيري‌ از كار و زندگي‌ و كيفيت‌ در پيوند با عشق‌ است‌ كه‌ مي‌تواند شرايط‌ و محيط كاري‌ لطيف‌تر، باكيفيت‌تر و عارفانه‌تر و حتماً‌ سودآورتري‌ را فراهم‌ آورد. ‌جبران‌ خليل‌ جبران‌ در كتاب‌ «پيامبر» در فصل‌ «كار» مي‌نويسد:

«كار با عشق‌ آن‌ است‌ كه‌ پارچه‌اي‌ را با تاروپود قلب‌ خود ببافي‌ بدان‌ اميد كه‌ معشوق‌ تو آن‌ را بر تن‌ خواهدكرد ... اگر نمي‌تواني‌ با عشق‌ كار كني‌ بهتر است‌ كار خود را ترك‌ كني و بر دروازه‌ معبد بنشيني‌ و صدقات‌ كساني‌ را كه‌ با عشق‌ كار مي‌كنند بپذيري...».

کایزن به معنی اصلاح و بهسازی مستمر با مشارکت کامل کارکنان ، مدیران ارشد ،مدیران میانی ، سرپرستان و کارگران می باشد .

 کایزن روش مدیریتی است که طی 30 سال گذشته با ادغام نگرش ها ، نظام ها و ابزارهای  مشکل زدایی ، در ژاپن بوجود آمده و توسعه یافته است .

پیام اصلی کایزن فقط و فقط بهسازی و تلاش در انجام هرچه بهتر فعالیت هاست .

از آنجا که فعالیت های کایزن با تشخیص مسائل و مشکلات موجود در شرکت آغاز می گردد، این راهبرد ، متکی به استقرار یک نوع  فرهنگ گروهی است که بر اساس آن هر یک از کارکنان شرکت می توانند آزادانه در فعالیت های مربوط به حل این مشکلات شرکت نموده و نسبت به رفع آنها اقدام نمایند . این مساله هم می تواند مسائل خاص مربوط به هریک از بخش های شرکت و یا مسائل مشترکی باشند که مربوط به کلیه بخش های شرکت هستند .

مدیر فعال : هدف آفرین

مدیر منفعل : هدف گـــرا

 مدیر فعال : موثر بر محیط

مدیر منفعل : متاثر از محیط

 مدیر فعال : آینده ساز

مدیر منفعل : آینده نگر

 مدیر فعال : اجرای برنامه

مدیر منفعل : ابلاغ برنامـه

 مدیر فعال : مشکل گشا

مدیر منفعل : مشکل یاب

 مدیر فعال : رشد دهنـده

مدیر منفعل : رشد کننده

 مدیر فعال : عاقبت طلب

مدیر منفعل : عافیت طلب

 مدیر فعال : مدیریـــت اقتضــایی

مدیر منفعل : مدیریت ثابت و قطعی

 مدیر فعال : آموزش دهنده

مدیر منفعل : آموزش گیرنده

 جین بلاسکو از موفق ترین مدیران و فیلسوفان در کتاب خود به نام " پرواز بوفالوها " به بررسی دو نوع سازمان و تشکیلات اشاره می کند:

1. سازمانهای بوفالویی 2. سازمانهای غازی

ویژگی بوفالوها: ·        آنها به یک رهبر پایبند و وفادارند و همه پیروند و تابع. ·        آنها درست همان کاری را می کنند که به آنها دستور داده شده است. ·        آنها هرگز سئوال نمی کنند و فقط پیروی می کنند. ·        بوفالوها منتظر دستور می شوند و تا دستور نرسد، هیچ کاری نمی کنند و هیچ جا نمی روند. هیچکس جای دیگری را پر نمی کند و جلو نمی افتد و مسئولیت      نمی پذیرد. ویژگی غازها: ·        هر غاز به هنگام پرواز دسته جمعی، احساس مسئولیت می کند. ·        هر غاز فقط پیروی محض نمی کند و وضع خود را در راه می سنجد و به تصمیمی که باید بگیرد، فکر می کند. ·        هر غاز، مسیر پرواز گروه را می داند. ·        رهبری و جلودار بودن، نوبتی است. ·        هر غاز، زمان جلوتر بودن، در نوک پرواز قرار گرفتن و هدایت گروه را خود انتخاب می کند. ·        همه غازها تمایل به پذیرش مسئولیت و جلودار بودن رهبری دارند. ·        غازها در طول پرواز، مراقب یکدیگر هستند. ·    بررسی ثابت کرده که اگر غازها مسیری را گروهی بپیمایند،70% بیشتر از آن مسافتی را که انفرادی می توانند طی کنند، می پیمایند.   تفاوت میان نتیجه کار در سازمان غازی یا بوفالویی کاملاً بدیهی است؛ فقط کافی است کمی دقت کنیم. اگر شما بخواهید سازمانی پویا داشته باشید، کدام را انتخاب می کنید؟ غازی یا بوفالویی؟

1. 400 آجر را در اتاقی بسته بگذار.
2. کارمندان جدید را در اتاق بگذار و در را ببند.
3- آنها را ترک کن و بعد از 6 ساعت برگرد.

سپس موقعیت ها را تجزیه تحلیل کن:

الف: اگر آنها در حال شمردن آجرها هستند، آنها را در بخش حسابداری بگذار.

ب: اگر آنها برای دومین بار در حال شمردن آجرها هستند، آنها را در بخش ممیزی بگذار.

پ: اگر آنها همه اتاق را با آجرها آشفته کرده اند،(گند زده اند) آنها را در بخش مهندسی بگذار.

ت: اگر آنها آجرها را به طرز فوق العاده ای مرتب کرده اند آنها را در بخش برنامه ریزی بگذار.

ث: اگر آنها آجرها را به سمت یکدیگر پرتاب می کنند آنها را در بخش اداری بگذار.

ج: اگر خواب هستند، آنها را در بخش حراست بگذار.

چ: اگر آنها آجرها را تکه تکه کرده اند آنها را در قسمت فناوری اطلاعات بگذار.

ح: اگر آنها بی کار نشسته اند، آنها را در قسمت نیروی انسانی بگذار.

خ:اگر آنها سعی می کنند با آجرها ترکیب های مختلفی ایجاد کنند و مدام جستجوی بیشتری می کنند ولی هنوز یک آجر را هم تکان نداده اند، آنها را در قسمت حقوق و دستمزد بگذار.

د: اگر آنها اتاق را ترک کرده اند آنها را در قسمت بازاریابی بگذار.

ذ: اگر آنها به بیرون پنچره خيره شده اند، آنها را در قسمت برنامه ریزی استراتژیک بگذار.

ر: اگر آنها با یکدیگر در حال حرف زدن هستند، بدون هیچ نشانه ای از تکان خوردن آجرها، به آنها تبریک بگو و آنها را در قسمت مدیریت ارشد قرار بده!

منبع: راهکار مدیریت

بشر همواره درصدد بوده كه با توجه به محدوديت‌هاي خاص زمان و مكان خود، از منابع در دسترس، حداكثر استفاده را بنمايد.

از زمان‌هاي دور تا كنون بشر همواره در تلاش بوده است كه حداكثر بهره‌وري از منابع سخت‌افزاري و نرم‌افزاري حاصل شود. بنابراين بهره‌وري عمري به قدمت طول تاريخ بشر دارد.

اما واژه «بهره‌وري» به صورت علمي براي نخستين بار در سال 1766 ميلادي توسط محققي به نام «كواسانگ» دريك مقاله پژوهشي به‌كار گرفته شده و يك قرن بعد فردي به نام «ليتر» از اين واژه تعريف كوتاهي ارايه داد. بدين ترتيب كه بهره‌وري به معناي «اشتياق و تمناي توليد» است. همان گونه كه پيداست، واژه بهره‌وري ابتدا منحصر به توليد بود و در عرصه‌هاي ديگر چندان    شناخته شده نبود. تا اوايل قرن بيستم، مفهوم دقيق اين واژه روشن نشد، تا اين كه در آغاز اين قرن، رابطه بين محصول در يك نظام توليدي و منابعي كه براي توليد اين محصول به كار گرفته مي‌شوند، مورد نظر كارشناسان واقع شد.

بهره‌وري عاملي است كه از طريق ارتقاي آن بسياري از كشورها توانسته‌اند بخشي از رشد اقتصاد ملي خود را تأمين كنند. در بسياري از كشورهاي درحال توسعه كه كمبود منابع سرمايه‌گذاري و سطح پايين فناوري از عوامل منفي براي ارتقاي رفاه اقتصادي – اجتماعي تلقي مي‌شود، مي‌توان با بالا بردن بهره‌وري، بخشي از   رشد توليد ناخالص داخلي را ميسر ساخت و رفاه آحاد جامعه را تأمين نمود.

با توجه به نقش كليدي و مؤثري كه ارتقاي بهره‌وري در رشد اقتصادي – اجتماعي كشورها دارد، اكنون تلاش براي ارتقاي بهره‌وري در تمام كشورها اعم از پيشرفته و در حال توسعه پيگيري مي‌شود و برنامه‌ريزي‌هاي جامعي براي تركيب بهينه عوامل و ارتقاي بهره‌وري صورت مي‌گيرد.

كلمه بهره‌وري برگردان واژه انگليسي Productivity به معناي قدرت و قابليت توليد است. به عبارت ديگر بهره‌وري به معناي قابليت ايجاد ارزش افزوده در يك سيستم است.

بهره‌وري يعني انجام كار درست به روش درست. سازمان بين‌المللي كار (ILO) بهره‌وري را اين چنين تعريف كرده است:

هر كس بايد بيشتر از آنچه مصرف مي‌كند، توليد كند.